מה אסור למעסיק לעשות?

החוק אוסר אפליה במספר הקשרים:

• בקבלה לעבודה – למשל, סירוב לקבל אישה בהריון או מבוגר בן 60 לתפקיד רק בגלל גיל או הריון.
• במהלך העבודה – קידום, העלאת שכר, תנאים נלווים, הכשרה מקצועית – כולם צריכים להתבצע ללא אפליה.
• בעת פיטורים – לא ניתן לפטר עובד בשל נטייה מינית או מוגבלות, אלא אם כן מדובר בעניין מהותי לתפקיד ולא ניתן לבצע התאמות סבירות.
• גם שאלות אסורות בראיון עבודה – כגון “האם את מתכננת להיכנס להריון?” או “בן כמה אתה?” – עשויות להיחשב כראיה לאפליה.

כיצד מוכיחים אפליה?

החוק מאפשר לבית הדין לעבודה להסיק שהתקיימה אפליה, גם בהיעדר הוכחה ישירה:

• השוואה – בין העובד לבין מועמדים או עובדים אחרים שקיבלו יחס שונה.
• תיעוד – התבטאויות של המעסיק, מיילים פנימיים, או ראיונות מוקלטים.
• נסיבות אובייקטיביות – דפוסי פעולה החוזרים על עצמם, כמו דחיית מועמדים בני מיעוטים באופן עקבי.

הנטל הראשוני להראות “אפשרות לאפליה” מוטל על התובע. אם הצליח בכך – עובר הנטל למעסיק להוכיח שפעל מטעמים ענייניים בלבד.

מהי הסנקציה האפשרית?

בהתאם לסעיף 10 לחוק:

בית הדין רשאי לפסוק פיצוי של עד 50,000 ש”ח גם ללא הוכחת נזק, על עצם האפליה.

כאשר יש הוכחה לנזק כלכלי או נפשי – הפיצוי עשוי להיות גבוה בהרבה.

עובד עם מוגבלות רשאי להגיש תביעה גם לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, אשר כולל חובת התאמות סבירות למוגבלות.

בית הדין רשאי לצוות גם על שינוי מדיניות אצל המעסיק, כאשר מדובר בפגיעה קבוצתית או שיטתית.

לסיכום.

שוויון הזדמנויות בעבודה אינו רק עיקרון מוסרי – אלא חובה חוקית. מעסיק הפועל בניגוד לכך, גם אם בתום לב, עלול להיתבע ולשלם פיצויים. עובדים ומועמדים לעבודה צריכים לדעת: יש לכם זכות לקבל יחס שווה, ואין לקבל כל אפליה כמובן מאליו. במקרים של חשש לאפליה – יש לתעד את הדברים ולשקול פנייה לייעוץ משפטי.